当我们与和我们一样的人在一起时，我们不太可能看到设计思想中的缺陷。总是在事情上达成共识可能会很好，但是您的产品最终将遭受损失，因为您将忽略经验与您不同的人。当前，组织内部建立了各种系统，目标是建立更具包容性的团队。尽管对此类计划的需求正在增长，但它们并不完美。让我们探索其中的一些，以及它们的有效性。大型公司现在通常拥有首席多元化官，他捍卫多元化和包容性的价值，并在招聘评估，晋升和公司文化工作中倡导事业。莱阳包装设计公司解释说：“有些可能是受度量驱动的，并根据公司的目标和优先事项来定义每个团队的“多样化”情况，每季度或每年发布报告。”“但是，许多初创公司没有资源将全部作用都致力于多样性和包容性。”尽管巴德莱文斯承认拥有敬业的多元化和包容性项目经理的重要性，但他发现他们通常缺乏改变雇用方式的能力。
他们无法有效解决组织内部的包容性和公平性问题，通常不参与此类对话。我主要看到这些角色降级到事件计划和调查分配中。即使公司拥有首席多元化官，这在很大程度上被视为人力资源部门担任C级职位的垫脚石，但D＆I项目经理却与该组织和领导层脱节。莱阳包装设计公司认为，结果是团队之间（大型组织内部）的努力不一致，并且在涉及诸如多样化的员工，领导者的多样性或薪酬公平性等问题时缺乏透明度。大多数公司一直依靠员工资源组（ERG）（也称为亲和力组或网络）来发展更强的文化。
公司试图使招聘工作多样化，以从历史上黑人大学和大学，西班牙裔服务机构或土著大学和大学中寻找职业新人。但是我发现，ERG及其使用的度量标准是相当无效的。很多时候，当他们实际上在推动社区意识时，它们就被视为推动归属感的工具。黑人亲和力网络非常适合寻找“像我这样的人”，但是作为个人（必须每天坐在我的办公桌旁），它们并不能有效地满足我的独特需求。莱阳包装设计公司建议有目的地消除“归属感”与“归属感”的歧义。仅专注于在公司内部建立社区意识是不够的。员工需要感觉自己属于自己，他们会被团队，领导和合作伙伴重视和尊重。
