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视觉识别实效解决方案

好看只是视觉标准,有效才是商业目标

聊聊想法也不吃亏
谈谈见解多份收获

联系就拥有了机会,旁观或许还在寻找机会

莱阳包装设计公司

当我们与和我们一样的人在一起时,我们不太可能看到设计思想中的缺陷。总是在事情上达成共识可能会很好,但是您的产品最终将遭受损失,因为您将忽略经验与您不同的人。当前,组织内部建立了各种系统,目标是建立更具包容性的团队。尽管对此类计划的需求正在增长,但它们并不完美。让我们探索其中的一些,以及它们的有效性。大型公司现在通常拥有首席多元化官,他捍卫多元化和包容性的价值,并在招聘评估,晋升和公司文化工作中倡导事业。莱阳包装设计公司解释说:“有些可能是受度量驱动的,并根据公司的目标和优先事项来定义每个团队的“多样化”情况,每季度或每年发布报告。”“但是,许多初创公司没有资源将全部作用都致力于多样性和包容性。”尽管巴德莱文斯承认拥有敬业的多元化和包容性项目经理的重要性,但他发现他们通常缺乏改变雇用方式的能力。

莱阳包装设计公司

他们无法有效解决组织内部的包容性和公平性问题,通常不参与此类对话。我主要看到这些角色降级到事件计划和调查分配中。即使公司拥有首席多元化官,这在很大程度上被视为人力资源部门担任C级职位的垫脚石,但D&I项目经理却与该组织和领导层脱节。莱阳包装设计公司认为,结果是团队之间(大型组织内部)的努力不一致,并且在涉及诸如多样化的员工,领导者的多样性或薪酬公平性等问题时缺乏透明度。大多数公司一直依靠员工资源组(ERG)(也称为亲和力组或网络)来发展更强的文化。

公司试图使招聘工作多样化,以从历史上黑人大学和大学,西班牙裔服务机构或土著大学和大学中寻找职业新人。但是我发现,ERG及其使用的度量标准是相当无效的。很多时候,当他们实际上在推动社区意识时,它们就被视为推动归属感的工具。黑人亲和力网络非常适合寻找“像我这样的人”,但是作为个人(必须每天坐在我的办公桌旁),它们并不能有效地满足我的独特需求。莱阳包装设计公司建议有目的地消除“归属感”与“归属感”的歧义。仅专注于在公司内部建立社区意识是不够的。员工需要感觉自己属于自己,他们会被团队,领导和合作伙伴重视和尊重。

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